セクハラ防止のための行動計画

あなたは、セクハラを防止するには、どのような職場にすればよいと思いますか。
「お互いの人権を尊重できる職場」「風通しの良い職場」「些細なセクハラも許さない職場」etc.
では、「そのために、具体的に何をしますか」ということを考える研修をさせていただきました。

各事業所には、すでに「セクハラ防止指針（ガイドライン）」があることと思います。
2007年に改正された男女雇用機会均等法では「防止規定の作成」は事業主に対する措置義務となっていますから。
では、その指針をより実効的なものとするために、所属長として、自分自身は何を具体的に進めていくのか、取り組んでいくのか、ということを考えて「所属長としての行動指針・行動計画」作り上げていく研修です。

４時間の研修では、セクハラの基礎知識や裁判例を学ぶのはもちろんのこと、実際にセクハラが起こった時の具体的な対応をグループでケーススタディを通して考えました。
講師から一般的な話を一方的に聞くだけの研修ではなく、参加者自らが自分の部署の現状をしっかりととらえて、行動計画を立てるというものです。

今回の研修では、セクハラの本質を正しく理解し、セクハラを起こさせない事をもちろん学んでいただきました。加えて、万一セクハラが発生した時には二次被害等を起こすことなく、適切に対処していくスキルをも学んでいただく事ができました。

アトリエエムのセミナー（研修）はセクハラもパワハラも各事業所のニーズや実態に応じたプログラムをご提供しています。お気軽にご相談ください。

団体研修（講師派遣）のサイトはこちら>>

ニキ・ド・サンファルのナナシリーズ

友人たちと栃木県那須高原の「ニキ美術館」に行きました。鶯の鳴き声に迎えられて緑の小道を分け入っていくと、そこには別世界が広がっていました。

女性彫刻家「ニキ・ド・サンファル(1930-2002)」の作品が力強く、そして、かわいく迎えてくれました。彼女の作品はとても力強くて明るくそして楽しげで、前から後ろからと眺めていても、飽きることなく、時間が過ぎるのも忘れてしまうほどでした。

なかでも、お気に入りはやっぱり「ナナ」シリーズ。かわいくて、でも力強い表情豊かな「ナナ」たちが今にも駆け出していきそうでした。

ただ、とても残念なのは、8月末で美術館は閉館してしまうとのこと、それまでの間に多くの人に観ていただきたいと思います。

ニキ美術館のサイトはこちら>>

ニキのはじけるような作品を雑誌の表紙で紹介しているのが、フェミックスが発行している隔月刊誌『Ｗｅ』です。毎号読み応えたっぷりで、お薦めの雑誌です。

フェミックスのサイトはこちら>>

職場の崩壊を招くパワー・ハラスメント

職場内でパワー・ハラスメントが発生したとき、被害を拡大させるか、食い止めるか、そのカギを握っているのは、まさに従業員一人ひとりです。

ハラスメントを受けて苦しんでいる人が、今、自分の目の前にいる、その時あなたはどうしますか。
「自分が若い時にはもっとひどい言動を受けても耐えていた」「仕事だからしんどいのは当たり前」といった、パワー・ハラスメントを容認して、被害者をさらに苦しめる「二次被害」を起こしていないでしょうか。
その言動は本当にパワハラではなく「指導」といえるものなのでしょうか。同じ言動を受けた時あなたは「愛のムチ」だと上司に感謝できるでしょうか。

パワー・ハラスメントを受けた人は「自分に能力がないからだ」と自分自身を責めたり、食欲や睡眠が十分にとれなくなってメンタル不全に陥ったりします。
あるいは、自分のストレスの矛先をより弱い者へと向けて「ハラスメントの連鎖」を起こす人もいます。

パワハラを放置していると、やがては職場の崩壊へと必ずつながっていきます。経営者はパワハラを「組織の問題」と考えて、対策を考える事が必要です。
従業員が「パワハラと指導の違い」「ハラスメントが発生したときの対応」等を学び職場内で共通認識を持つ事が、パワー・ハラスメントの防止へとつながっていくのです。

アトリエエムでは、各事業所のニーズに応じてセミナー（研修）プログラムをカスタマイズいたします。お気軽にご相談ください。

6月24日の毎日新聞「連載・辞めてくれ　職場のいじめ（下）－パワハラの連鎖　断つ－」でアトリエエムのセミナーが紹介されています。ぜひご覧ください。

毎日新聞の記事はこちら>>

記事がアップされている毎日JPのサイトはこちら>>

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パワハラの研修用ＤＶＤのページはこちら>>

『ハゲタカ』

「誰かが言った、人生の悲劇は二つしかない。一つは金のない悲劇、そしてもう一つは金のある悲劇」

映画『ハゲタカ』を観ました。ＮＨＫドラマの『ハゲタカ』も観ていたのですが、映画には派遣労働者の問題も新たに盛り込まれていて、それはそれで時代を反映した内容にはなっていたのですが・・・何と言ってよいか、面白かったようで面白くなかったようで、面白くなかったようで、面白かったようで、という中途半端な感想を持ちました。

よく言われる言葉に「会社は誰のものか」と言う言葉があります。経営者のものなのか、株主のものなのか、従業員のものなのか云々と。仕組みから言うと株主のものなのでしょうけれど、それを批判するメッセージを発しているのが『ハゲタカ』なのかなと思いました。

私自身は常々会社は従業員のものだと思っています。だからこそ、従業員のモチベーションをいかにしてあげるかを、経営者は考えるべきなのです。それはハラスメントのない労働環境だということはもちろんの事ですが、同時に情報の共有化もあります。

「情報の共有化」というと、すぐに「守秘義務」や「個人情報」と言われます。そんな事は十分わかっています。それはそれで大切な事です。それとは違う意味での本当の「情報の共有化」いわば、「仕事の見える化」が必要なのです。

自分が今している仕事だけを断片的に知るのではなく、組織の中のどこに位置づけられていて、この仕事はどこに向かうのか、顧客にとってどのようなメリットをもたらすのか、ひいては社会にどのような影響を与えるのか、というプロセスを知っている時にこそモチベーションがアップするのです。

「仕事」というのは、当然の事ながら、私は自分自身のためにするものだと思います。が、それが同時に会社に利益をもたらし、社会にも利益をもたらしている、と実感できることが重要です。

あなたの事業所では、情報を的確に与えていますか。情報を与えない、情報が与えられない、というのは大きなパワー・ハラスメントです。

映画『ハゲタカ』のＨＰはこちら>>

信頼される相談窓口となっているでしょうか

2007年4月に改正された「男女雇用機会均等法」は、セクシュアルハラスメントに対する対応を事業主への措置義務としています。9つ定められた指針の一つでは、相談窓口を設置することとなっています。

が、実際には相談員の方から「どのように相談を受けたらよいのかわからない」「セクハラだけでなく、パワハラの相談が増えてきた」「行為者へのヒアリングも相談員が担当するのでしょうか」などのご質問や悩みをよくお聞きします。

相談員が正しいスキルを持って、研さんを積んでいなければ、相談者から信頼を得ることはできず、適正な解決には結びつかず、相談者に対して二次被害を起こしてしまいかねません。

アトリエエムでは、10月6日（火）に、セクハラに加えてパワハラへの対応やロールプレイも含めた「相談員対象セミナー」を実施します。この機会にぜひご参加ください。現在申し込み受付中です。

ホームページのサイトはこちら>>

チラシ及びＦＡＸでのお申込みはこちら>>
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ハラスメント相談員セミナー
「企業の緊急課題であるパワハラ、セクハラへの対応」
●日時：2009年10月6日（火）12:30～16:30
●会場：大阪産業創造館　5F研修室D
大阪市中央区本町1-4-5（地下鉄堺筋本町駅）
＜内容＞
■1部：【ハラスメントの基礎知識】
どのようなことがハラスメントにあたるのか、その原因、最近の事例や使用者責任を問われた判例等を学びます。
■2部：【ハラスメントの相談における対応】
相談を受ける時の留意点、二次被害、傾聴、行為者へのヒアリング等について学びます。
■3部：【ロールプレイ・実習指導】
相談員、相談者、観察者となっての実習指導。セクハラとパワハラの事例を学びます。
＜講師＞　三木 啓子 （アトリエエム株式会社代表取締役）
●参加対象：ハラスメント相談窓口担当者
●定員：30人
●参加費：9,000円
（お申し込み後、アトリエエムから参加確認票を送付しますので、それに従って参加費をお振込みください）
●主催：アトリエエム株式会社

男女雇用機会均等法ではセクハラ相談窓口の設置が事業主に義務付けられています。
経済状況が厳しくなる中、相談窓口の存在は重要性を増し、相談員に求められるものもより複雑になってきました。
セクハラはもとよりパワハラなど、ハラスメント全般への対応が求められます。
最近のハラスメントの事例や判例をもとに、相談現場における適切な対処法をロールプレイなどの手法を用いて学びます。

パワハラ等による「心の病」労災が過去最多

職場でのパワハラやストレスが原因でうつ病などの精神疾患になったとして、2008年度に労災認定を受けた人が269人と過去最多となった、と8日に厚生労働省から発表されました。

また全国の労働局の「労働相談コーナー」にパワハラに関する相談が急増していることも併せて発表されました。
2008年度のパワハラの相談件数は３３，２４２件、６年前の５倍となりました。

セクシュアルハラスメントのように法律がないから、国による定義がないから、「指導とパワハラの線引きが難しい」という声もよく聞きます。
が、考える時の基準は、相手の人格を否定していないかどうか、精神的苦痛を与えていないかどうか、ということが大きなポイントとなります。

「大声で部下を叱る」という行為は決して指導とは言えないでしょう。「何度言ってもわからないから大声で怒鳴るのだ」という声も聞きますが、冷静に静かに言っても部下が理解できないのであれば、大声で言ったからといって、理解できるわけではないのです。上司として業務の説明の仕方、指導の内容等を見直すことが必要でしょう。

また、他の従業員の前で見せしめ的に叱責するのもパワハラです。同様に、ミスをしたことをホワイトボードに名指しで書いたり、回覧することもパワハラです。
部下にとっては「又大声で怒鳴られるのではないだろうか」「又皆の前で叱責をされるのではないだろうか」とうい恐怖心と不安感で仕事を続けることによって、又同じミスをくり返してしまう、という悪循環に陥ってしまいます。
本人にとっては当然ながら、周囲の人にとっても働きにくい職場環境となり、結果的には会社の生産性をさげてしまうだけでしょう。

「指導とパワハラの違い」、これをまず管理職がパワー･ハラスメントセミナー（研修）を通して、しっかり認識し、マネジメントスキルを身に付けていくことが大切です。
アトリエエムでは、職場の実態やご要望に応じたセミナープログラムを準備しています。お気軽にご相談ください。

毎日ｊｐはこちら>>

厚生労働省の発表のサイトはこちら>>

部下からの中傷での自殺は労災

部下からの中傷が原因で自殺をしたことを「労災」だと認めた判決が出されました。

5月20日、東京地裁での判決です。自殺をしたのは小田急電鉄子会社の飲食店経営会社「小田急レストランシステム」に勤めていた男性（当時51歳）。97～98年に「金庫から金を盗んだ」「女性にセクハラをした」「盗んだビールを飲んだ」などと書かれた中傷ビラを部下にまかれたり、「奥さんはメガネをかけている」などと家族や本人に危害を与えるかのような発言をされ、男性は会社から事情を聴かれ事実無根と訴えましたが、異動を命じられ、直後の98年4月に自殺したというものです。

遺族が労働基準監督署に労災を申請しましたが、監督署は「業務外」と認定、今回の裁判で「業務上による労働災害」だとの判決が出たものです。

三木のブログでも何回かお伝えしていますが、「労災」に該当するかどうか、という時の判断基準が「職場における心理的負荷評価表」によるものです。3月までは「部下とのトラブル」は3段階のうちで一番負荷が軽い「Ⅰ」でしたが、4月の改定で中程度の強度である「Ⅱ」に変更されました。今回の改定ではパワー･ハラスメントにあたる「ひどいいじめ、嫌がらせ、または暴行を受けた」は一番強い「Ⅲ」として新設されています。

上司から、部下から、同僚からという区別ではなく、誰からもいじめや嫌がらせを受けることなく働くことができる職場環境を作っていかなければならない、というのは言うまでもありません。

まさしくそれがパワー･ハラスメントのない職場環境であり、そういう環境で従業員が安全に安心して働くことができる職場でこそ、生産性をあげていくことにもつながっていくのです。

鵜久森写真館Ⅴ 『街路樹』

笑っている。
叫んでいる。
微笑んでいる。

でも・・・怒っている樹は一つもない・・・ように私には思えました。
42本の樹が力強く、でも、優しく迎えてくれました。

アトリエエムのＤＶＤ『パワー･ハラスメント　そのときあなたは･･･』の製作をサポートしてくださった「映画製作委員会」の映画プロデューサー・鵜久森典妙さんの写真展を神戸の平野に観に行きました。

写真はもとより、本棚にはたくさんの詩集が並び、いつまでいても飽きないような、とっても素敵な空間が広がっていました。

それもそのはず、「いちばぎゃらりぃ侑香」のオーナー・玉川侑香（たまがわゆか）さんは詩人で朗読家。『詩集　かなしみ祭り』『エッセイと詩　ここは生きるとこや　仮設住宅自治会長　安っさんを追って』など多くの作品を作っておられます。

写真展を観たあとは、有馬街道沿いの祇園神社に。百段近い階段はさすがに堪えたけれども、境内からの眺めは又格別でした。眼下に神戸の街とそして港が広がって・・・。すぐそばには、銭湯の赤い幟旗が何本もはためいていました。

久し振りに体も心もほっこりできたＧＷの一日でした。

＊写真展の様子が5月8日の神戸新聞、5月10日の毎日新聞（神戸版）で紹介されています。

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鵜久森写真館　Ⅴ『街路樹』
月日：5月1日（金）から16日（土）（3日、10日は休み）
時間：11時から18時
場所：いちばぎゃらりぃ侑香（０７８３６１５０５５）
神戸市兵庫区下祇園町２６の５　ふかみ商店２Ｆ（平野市場内）
アクセス：ＪＲ三ノ宮駅より神戸バス７系統乗車、
ＪＲ神戸駅より７，９，１１系統乗車、
平野市場前バス停下車

上司からパワハラを受けた腹いせに部下にパワハラ

「親の介護をするなら仕事を辞めろ」「拒否したら『バカ』『デブ』と仕事中に大声で言われるようになった」などのパワハラを上司から受けた職員が約1割にのぼる、という調査結果が出ました。周囲で見聞きした職員を含めると3割に。これは仙台市職員労働組合のパワハラ調査の結果です。4月19日に読売新聞（宮城県内版）で報道されました。

アンケート結果を詳細に見てみると驚くような言動が列記されています。「サービス残業を強要された」「高卒だからとバカにされた」「長時間立たされたまま皆の前で大声で叱責された」「わざと聞こえるような一人言で『君は能なしだからな』と言われた」など。

特に注目するのは、自分が直接パワハラを受けていなくても、周囲の人が受けている言動によって、同様に精神的苦痛を感じていることです。例えば「上司が他の職員を大声で怒鳴っていた。怖くて足が震え、逃げだしたくなった」「職員の誹謗中傷を大声で話していた。そのような話を聞かされると、自分も仕事にならない状況だった」など。

まさにパワハラを受けている当事者だけでなく、周囲の人たちの労働環境を悪くしている、ということが実態としてはっきりと浮き彫りになりました。

パワハラに関して、もう一つ非常に興味深い調査があります。中部地方のある県庁が全職員を対象に昨年3月に行ったアンケートです。そこには「パワハラを受けたことがありますか」という項目と同時に「パワハラをしたことがありますか」という項目が調査されています。124人（８％）の人が「パワハラをしたことがある」と答えているのです。

「どのようなパワハラをしましたか（複数回答）」には「叱責をくり返す－35人」「無視し続ける－18人」「ミスの注意に加え、人格まで否定する－11人」「他の職員と差別をする－8人」「仕事を与えない－7人」などが上がっています。

そしてさらに興味深いのが、「パワハラをしたことがある」と答た人へ、「どんなときにパワハラをしたのですか（複数回答）」という設問には「部下の仕事ぶりが悪いとき（69人)」「部下の勤務態度が悪いとき（35人）」に続いて「自分自身がイライラしていたとき（29人）」「部下と性格が合わないとき（16人）」と続き、人数が少ないながらも「自分も上司からパワハラを受けた腹いせ（八当たり）（2人）」「仕事が忙しかったとき」と回答しています。

アトリエエムのパワハラセミナーでもお伝えしていますが、まさに、「行為者個人の資質、問題」ではなく「組織の問題」である、そして「ハラスメントの連鎖」が調査でも明らかになっています。

「当社では、セクハラもパワハラも相談がありません」と事業所の人事担当者の方はよく言われます。が、「相談がない」ということは、「実際にハラスメントが発生していない」ということでは、決してないのです。

中部地方の県庁の調査でもハラスメントを受けて、誰かに相談したのは約半分、しかもそのうち専門の相談機関への相談は一番人数が少ないのです。

皆さんの事業所でも「ハラスメントの意識・実態調査」をされることをお勧めします。アトリエエムでは、「ハラスメントの調査・研究事業」も行っています。ぜひご相談ください。

各自治体で積極的な取り組みを

アトリエエムでは、２００５年秋からパワー・ハラスメント予防セミナーを継続して実施してきました。民間企業、行政機関、教育機関等から依頼を受け、人材研修を年間約１２０回ほど行っています。その研修を通じて実感としてずっと感じていたことが、まさに「法整備」でした。

企業、自治体を問わず「法律」がないから積極的に取り組めない、あるいは、パワー・ハラスメントをどう定義してよいかわからない、と多くの方が戸惑っている、ということに気づきました。国による「法整備」はもちろんのことですが、自治体における取り組みももっと進める必要がある、との思いから今回議員の方を対象とした「自治体政策特別セミナー　政治的課題としてのハラスメント防止対策　理論、判例研究、実践まで」を実施しました。

セミナー当日は、近畿内の市議会議員さんだけでなく、福井県や香川県からもご参加くださいました。三木からは「パワー･ハラスメントの現状と判例研究」「精神障害等の労災認定の現状と経緯」「ハラスメントの防止対策」「各自治体の防止規程（ガイドライン）と通達」「海外の法整備」等について、ご説明しました。その後、兵庫県小野市職員の中村和子さんから「いじめ等防止条例」の解説、兵庫県西宮市議の四津谷薫さんから議会での質問の経緯をご報告いただきました。

これら一連の講義によって、参加の議員の方たちには、ご自分たちの自治体での現状、さらには防止対策として、どのような取り組みが必要なのか、ということを具体的に考えていただくことができました。特に自治体での制度は予算措置も必要であり、一朝一夕には変わらない事が多いのが現状ではありますが、より具体的な取り組み方法に気づいていただけたことは、大きな成果でした。

例えば、「庁内での意識・実態調査をする」「相談窓口を設置する」「相談窓口担当者の研修をする」「職員の研修をする」「防止規程（ガイドライン）を制定する」「条例を制定する」「職場のハラスメントだけでなく、子どものいじめも視野にいれた包括的な取り組みをすすめる」などです。

その後、グループワークで、情報交換をしつつ、自分自身が何をどう取り組んでいけばよいのか、といった短期・長期的な目標・課題を把握することができたことは本当に大きな成果でした。参加された議員の方たちにとって、すぐに政策提案ができる実効的なセミナーになったと思います。

アトリエエムでは、今後も理論のみならず、ハラスメント防止に向けた具体的で実効的な取り組みが広がっていくような事業を進めていきたいと思います。

四津谷薫議員（兵庫県西宮市）のブログはこちら>>

植田真紀議員（香川県高松市）のブログはこちら>>

厚生労働省が通達

4月6日に厚生労働省が各都道府県の労働局長宛に通達を出しました。
３月24日のブログでもお伝えをした「心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針」の一部改正についてです。
厚生労働省のＨＰはこちら>>

12項目を新たに追加、現行の7項目について心理的負荷の強度を修正しています。
「ひどい嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」を新規に追加、強度を３としています。まさしくこれがパワー･ハラスメントに当たります。
このように一定の評価ができる項目はあるものの、残念ながら見直しが据え置かれたものもあります。

それが「セクシュアルハラスメントを受けた」のが２というものです。
パワー･ハラスメント同様、セクシュアルハラスメントも深刻な人権侵害であり、決して見過ごされるべきものではありません。
２００７年に男女雇用機会均等法が改正されたとはいえ、あちこちの事業所で今なおセクハラが起こっています。
被害者の多くが重いＰＴＳＤに悩んだり、うつ病などの精神障害等になったり、退職せざるを得ないような状況に追い込まれています。
今回の見直しでは、この項目も実態に即して、３という強度にするべきにも関わらず、据え置かれてしまいました。
セクハラ行為と被害の深刻さが社会ではまだ十分に認識されていない、というのが現状なのです。

特にセクシュアルハラスメントの場合は、被害者が上司や相談窓口に相談をしたことによって、その後より酷いパワー･ハラスメントを受ける、ということがまだまだ多く見受けられます。
相談担当者からの二次被害、上司を始め周囲の人たちからの無視や嫌がらせ、そして被害者の雇用契約を打ち切ったり、自ら退職するように仕向けるなど。
それが訴訟などになることも多いのです。

パワハラもセクハラももちろん、起こさない、起こさせないのが一番大切ですが、万一発生した場合、その後の組織の対応が大きく問われます。
相談窓口を設置するだけでなく、相談担当者のきちんとした研修が非常に大切になるのです。

アトリエエムでは、１０月に大阪市内で「ハラスメント相談窓口担当者」を対象としたセミナーを実施します。
詳細はお問い合わせください。

政治的課題としてのハラスメント防止セミナー

桜の便りと共に新年度がスタートしました。

アトリエエムが昨年製作したＤＶＤ『パワー・ハラスメント　そのときあなたは･･･』は１２０枚以上をご購入いただきました。
（ＤＶＤの詳細はこちらをご覧ください>>）
また、ハラスメントのセミナー（人材研修）も2008年度中に、約１２０回実施させていただきました。

ＤＶＤのご購入先は、図書館、男女共同参画センター、人権センター、自治体、そして民間企業と多岐にわたっています。
企業の業種も製造業、サービス業など様々です。また、各支店で活用するため、複数枚ご購入いただいた企業もありました。

セミナー（人材研修）も同様に様々な業種や規模の事業所からお申し込みをいただきました。
まさしく今、ハラスメント対策は社会的な問題であり、事業所にとっても喫緊に取り組むべき課題であることを痛感した1年でした。

折しもパワー･ハラスメント防止指針（通達も含む）が岩手県、富山県、兵庫県、和歌山県、大分県、熊本県、佐賀県の７つの県で制定され、厚生労働省も労災認定の基準となる「職場における心理的負荷評価表」を４月から修正します。
少しずつではありますが、パワー･ハラスメントの防止対策を講ずる機関が増えてきています。
今後はさらに、国や自治体において、法律や条例の整備が求められるところです。

そのような状況を鑑みて、アトリエエムでは、政治的課題としてのハラスメント防止の取り組みを考えるセミナーを４月１４日に実施いたします。
（詳細はこちらをご覧ください>>）

その後も、６月には福岡県でのセミナー、１０月には相談窓口担当者を対象としたセミナーなど、ハラスメント防止に向けてのより実効的なセミナーを実施していきます。
当社のセミナーを皆様の事業所のハラスメント防止対策にぜひともお役立ていただければと思います。

さらに、４月から当社にも新しいスタッフが加わります。今まで以上により迅速に皆様に情報をお伝えしていく体制をつくっていきたいと思います。

今年度も引き続き皆様のご愛顧のほど、何卒よろしくお願い申しあげます。

精神労災基準にパワハラを追加

厚生労働省は3月19日、仕事を原因とするうつ病などの精神疾患や自殺の労災認定基準を10年ぶりに見直すことを決めました。
ストレスの強さを客観的に評価する「心理的負荷評価表」の項目を３１から４３に増やし、最も強いストレスの例としてパワー･ハラスメントを新たに追加しています。

この評価表は、各項目毎にストレスの負荷を３段階で判定しているものです。（１が軽度、２が中度、３が強度）
ハラスメントなどの対人関係のトラブルにおいては、具体的には、現行では「セクシュアルハラスメントを受けた」「上司とのトラブルがあった」が２、「部下とのトラブルがあった」「同僚とのトラブルがあった」が１となっています。
これを「部下とのトラブルがあった」を２に変更、さらに追加項目として「ひどい嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」を３としています。
まさしくこれがパワー･ハラスメントにあたります。他にも「違法行為を強要された（２）」「複数名で担当していた業務を一人で担当するようになった（２）」等が新たに追加となっています。

2007年の秋に、上司からパワー･ハラスメントを受けて、うつ病になり自殺をした事が「労災」である、との判決が裁判所で相次いで出されました。
それを受けて、2008年2月には厚生労働省が通達を出しています。そこには「ひどいいじめと認められる場合は、心理的負荷の強度が３に該当するものである」と明記されています。
その後、2008年12月から心理的負荷評価表を見直す検討会を3回にわたって開催、検証・検討を行った結果、今回の見直しとなったわけです。

今回の見直しにおいても、評価する出来事を発症前6か月に限定している点は変更されないなど、不十分な点はまだまだありますが、現行よりは一歩すすんだ内容になっているとは思います。

ただ、一番大切なこと、それはいくら「労災」と認定されたとしても、失われた命はもう戻ってはこない、という事です。
職場で決してパワー･ハラスメントを起こさせない、そしてもし発生してしまった場合には、迅速で適切な対応が求められる、というのは言うまでもありません。
未然の予防として、ぜひアトリエエムのパワー･ハラスメントセミナーやＤＶＤをご活用いただきたいと思います。

なお、新評価表は、近日中に厚生労働省のＨＰにもアップされるそうです。また、ＦＡＸで送ってもらうこともできます。

現行の評価表がアップされている厚生労働省のサイトはこちら>>

この件を報じているサイトはこちら

asahi.com>>

mainichi.jp>>

nikkei.net>>

５７分４５秒

57分45秒。快晴の3月15日「ＡＢＣ万国博マラソン大会2009」の10キロのレースに参加しました。
記録はちょっと不本意ながらも（55分を切りたかった！）たくさんのランナーたちと共に気持ちの良い汗をかきました。

約10年ぶりにジョギングを再開したのが、去年の秋。それから「ユニセフカップ　2008西宮国際ハーフマラソン」「2008吹田万博国際ふれあいマラソン」「ユニセフカップ　2009神戸バレンタイン・ラブラン」そして今回の万博と、いずれも10キロのレースに参加してきました。

長いブランクがあったので、走り続けることができるだろうか、と当初は体力的にも、気力的にもとても不安がありました。練習を億劫に感じてしまうこともしばしば。特に冬の寒い日などは「もう今日はジョギングを休もうかな」と思ったのも一度や二度ではありません。

そういう時に限って、ジョギング仲間からメールが入ってくるのです。「今、走っていい汗かいてきました。三木さんも頑張っていますか」と。
それを読んで「私も頑張らなくちゃ！」と慌てて飛び出していきます。
一人だったら挫折していたかも、と思ったことも何度かありました。
仲間がいる、というのは本当に励まされるものです。一緒に頑張れる仲間がいる、頑張っている自分を認めてくれている、というのは大きなエネルギーとなります。

ハラスメントを受けた時も同じです。自分を認めてくれる人がいる、というのは失われた自尊心を回復させてくれます。
しんどい時、辛い時は、一人で抱え込まずに、まずは誰かに今の気持ちをそのまま話してみてください。
すぐに解決に結びつかなくても、元気を取り戻して解決の糸口が見えてくることにつながります。
もちろん、身近にご相談できる人がいれば一番良いのですが、それが難しい時には、遠慮なくアトリエエムにもご相談ください。

「仕事に必要な情報を与えない」ことはパワー･ハラスメント

最近は大阪のみならず、各地の企業や自治体からのセミナー依頼も随分増えてきました。今年になってからも、大分、鳥取、愛知、兵庫、広島等にお伺いしました。
その折には、いつも多くの方たちとお話をさせていただきますが、どの地域でもハラスメントへの関心の高さが伺えます。
と、同時に「ハラスメントに関する情報があまり入ってこない」というお声もよく聞きます。

アトリエエムでは、国内の各地での状況や裁判の判例のみならず、海外での法制化や国際会議などの動きも含めて、セミナーやＨＰでも皆様にお伝えしています。
どうぞお気軽にお問い合わせください。

「情報」というのは非常に大切なものです。職場においても、「仕事を遂行するうえで必要な情報を与えない」というのはまさしくパワー･ハラスメントです。

折しも3月3日の朝日新聞の広島版には「パワハラ　企業の損失」との見出しで、秋山千佳記者がアトリエエムと三木を詳しくご紹介してくださっています。
インターネットでも配信されていますので、多くの方に見ていただいて、ハラスメント防止への取り組みに役立てていただけたらと思います。

新聞記事はこちらをご覧ください>>

また「アサヒコム」→「マイタウン」→「広島」→「ピックアップ」あるいは「ニュース一覧」 でもみる事ができます。

パワー･ハラスメント防止指針

兵庫県は2月16日に「パワー･ハラスメントの防止に向けた取扱指針」を制定しました。
これは、「パワー･ハラスメントの防止に向けた取り組みを定めることにより、働きやすい良好な執務環境づくりを促進すること」目的として定めています。

「パワー･ハラスメントの判断の基準及び言動例」を具体的に列挙し、「所属長の責務」「職員が取り組むべき事項」さらには「苦情・相談への対応」そして「懲戒処分」等を明記しています。
大分県でも同様に「ハラスメント防止要綱」が2月6日から施行されています。
また、兵庫県西宮市のよつや薫議員は、「職場におけるパワー･ハラスメントについて」の一般質問を3月議会で行いました。

三木が常々セミナーでも皆様にお伝えしてきていることですが、各事業所における防止指針（ガイドライン）の作成、そして自治体における条例制定に向けて、今ようやく動き始めた、という感があります。
このような取り組みを各地で、そして民間企業でも推し進めていくためにも、アトリエエムは今まで同様、指針作成、窓口設置、条例制定に向けた事業の具体的なお手伝いをしていきたいと思っています。

指針や外部窓口の設置をご検討をされている事業所はどうぞいつでもアトリエエムにお問い合わせください。

また、4月14日には「政治的課題としてのハラスメント防止対策」を考える特別セミナーも実施いたします。
参加対象を「市町村議会議員」としていますが、ご関心のある方はどなたでもご参加いただけます。
お申し込みを受付中です。
詳細はアトリエエムのＨＰをご覧ください。ＨＰへ>>

相談体制の確立

大阪府立高津高校の教職員１０人が、府初の民間人元校長からパワー･ハラスメントなどを受けたとして、大阪弁護士会に人権救済を申し立てていました。
同会は府教育委員会に対して、苦情に対応できる相談体制の確立を求める勧告書を昨年１２月２６日に出しました。（１月１４日報道）

同会では次のように勧告しています。
「元校長は『私の気にくわないことを言うなら、今すぐ異動希望を出せ』と怒鳴ったり、教諭に筆立てをなげつけたり、学年主任を指導する際に、机上のガラスをたたくなどのパワー･ハラスメントによって、教職員に精神的苦痛を与えた。さらには、府教委は、教職員から相談を受け問題を認識しながらも対策を講じることなく放置していた。教職員や児童生徒の苦情に対応できる相談体制の確立や第三者機関を設置し、人権侵害の発生を防止する体制を確立すべきである」

さて、皆さんの事業所のセクシュアルハラスメントの相談窓口は適正に機能しているでしょうか。
セクシュアルハラスメントやパワー･ハラスメントを受けたり、見聞きした時に、安心して相談ができる体制になっているでしょうか。

男女雇用機会均等法が２００７年４月に改正されてから、セクシュアルハラスメントに対する対応は事業主の措置義務となりました。
それを受けて、多くの事業所で相談窓口が設置されてきました。が、そこで相談を受ける相談員の研修が追い付かず、「相談を受ける自信がない」という相談員の悩みをよく耳にします。
同時に、それは「安心して相談ができない」という従業員の悩みでもあるわけです。

相談員にはセクシュアルハラスメントの正しい知識はもちろんのこと、「傾聴」を初めとする「相談を受ける」ための専門的なスキルが必要です。
それらは「相談員研修」を１回受けただけで、身に付くものではありません。継続的な学習とトレーニングが必要です。

皆さんの事業所でも、従業員・管理職に対するセクシュアルハラスメント研修だけでなく、ぜひとも相談員研修にもきちんと取り組んでいく体制を整えていただきたいと思います。

「当社では、セクシュアルハラスメントの相談が１件もないのです」と、担当者が誇らしげにおっしゃる時があります。でも、「相談がない　イコール　セクシュアルハラスメントがない」というわけでは決してないのです。
それは「安心して相談ができる窓口」と従業員が感じていないのかもしれないのですから。

アトリエエムでは、外部機関として相談を受けたり、相談員セミナーを実施したりしています。お気軽にお問い合わせください。

ユニバーサルデザイン（日本語字幕付ＤＶＤ）

アトリエエムが職場研修用として製作したＤＶＤ『パワー･ハラスメント　そのときあなたは･･･』の日本語字幕付ＤＶＤを今年1月から販売しています。
ユニバーサルデザインの一環として製作しましたが、販売と同時にご注文を続々といただき、皆さんが待ち望んでおられたのだと実感した1か月でもありました。

解説やナレーションなど全編にわたって、日本語の字幕をつけています。図書館や男女共同参画センター、人権センターなどの公共施設等からご注文をいただくことが多く、市民の方に広くご利用いただけることを嬉しく思っています。

また同時に、「ＶＨＳ（ビデオ）の字幕付」と「ＶＨＳ（ビデオ）の字幕無」も販売しています。
こちらもご注文をたくさんいただいています。ＤＶＤが随分普及してきたとはいえ、まだまだＶＨＳを利用されている事業所も多いようです。

ユニバーサルデザインは「できるだけ多くの人が利用可能であるようなデザインにすること」を基本コンセプトとしています。
より多くの方にパワー･ハラスメントの実態を知っていただき、ハラスメントのない職場環境づくりに活用していただきたいと思っています。

詳細はアトリエエムのホームページの「販売物」のページをご覧ください。

あの日から１４回目の朝

ドスン！と私は突き上げられるような衝撃で目が覚めました。あの日、１４年前の５：４６。とっさに傍らに眠っていた子どもたち（当時８歳と４歳）の頭から布団をかぶせて、抱きかかえながら、早くおさまるのをひたらすら願っていました。

とてつもなく長い長い時間のように感じた１分間。ようやく揺れがおさまり、あたりを見回すと、物が散乱、食器が割れて、と家の中は驚くような状態になっていました。

とりあえずテレビをつけたものの、まだ何も詳しい様子はわからず・・・でも、その後、徐々に報道された神戸の様子は俄かには信じられない惨状ばかりでした。

当時、私が住んでいた吹田市は震度５。震度７強の揺れはどんなに恐ろしかったことでしょう。家屋が潰され、本当に一瞬にして、人生半ばで道を断たれた方たちの無念さを思うと胸が苦しくなります。

あの日から安全やボランティアに対する私たちの認識は大きく変わりました。現在自主防災の組織率は全国で約７割、でも、認知度はまだまだ低く、課題も山積です。

あまりにも大きな犠牲を払って阪神大震災が私たちに残してくれた教訓を考えながら、今日１月１７日を過ごしたいと思います。

戎さん

１月１０日は大阪市内の会社で、パワー･ハラスメントセミナー（団体研修）をさせていただきました。
その後、今宮戎へお参りに。参道も境内も商売繁盛を願うたくさんの人たちであふれ返っていました。戎さん（えべっさん）にはよくお参りに行くのですが、今年は不況を反映してか、こころなしか皆さんの顔も曇っているようにみえました。

近畿２府４県内の２００８年の年間倒産件数（負債１,０００万円以上、法的整理のみ）は、前年比１０．３％増の３，２８４件と過去最多となりました。（帝国データバンク大阪支社、１月９日発表）今年は少しでも景気回復を望みたいものです。

大阪はまさに「商売の町」。大きな企業はもちろんのこと、たくさんの中小・零細企業があります。大企業からの下請け、孫請けの企業が多いのですが、今いとも簡単に受注を減らされて、経営に四苦八苦している会社がたくさんあります。

パワー･ハラスメントの「パワー」という言葉はもちろん「力」という意味もありますが、もう一つの意味として「権力」という意味もあります。従業員にとって、管理職は大きな「権力」となります。同様に、下請け企業にとっては、発注元である大企業は、やはり大きな権力となるのです。

急激で理不尽な発注減も、まさにパワー･ハラスメントといえるものなのです。